Belangrijke determinanten van de inzetbaarheid van werkenden zijn vanzelfsprekend hun werkvermogen en hun gezondheid, en de arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden die organisaties bieden. Duurzame inzetbaarheid verwijst ook naar de toekomst. Daarom zullen we, als we de ‘duurzame inzetbaarheid’ van mensen willen bepalen, uiteindelijk de meetinstrumenten via onderzoek moeten valideren op de voorspellende waarde: Heeft iemand met een goede ‘inzetbaarheidscore’ inderdaad een grotere kans om ook na jaren een betere arbeidsmarktpositie te hebben dan iemand met een lage score? Dergelijk onderzoek is nog nauwelijks gedaan, al bestaat er voor de aspecten gezondheid en verzuim vooral ten aanzien van fysiek inspannende beroepen wel de nodige bewijskracht (zie o.m. Ilmarinen e.a. 1997).

Screenshots van een onderzoek in een bedrijf en vergelijking / benchmark met referentiegroep t.a.v. van bovenvermelde competenties: Voorbeeld zijn / Feedback geven / Motiveren / Mee laten doen / Opvolging / Visie op personeel / Richting geven / Kennis over duurzame inzetbaarheid

Workshop Duurzaam Meedoen (voor medewerkers) Duurzame inzetbaarheid is een breed begrip dat voor mensen en organisaties een heel diverse betekenis heeft. We zijn allemaal uniek, hebben onze persoonlijke voorkeuren en waarden, hebben verschillende functies, verschillende belangen en interesses. Dat betekent ongetwijfeld dat we allemaal een eigen bril op hebben van waaruit we kijken naar duurzaam meedoen.

Dit bestand verwijst naar kernwaarden, competenties, en gedrag en kan een hulpmiddel (voorbeeld zijn) om voor uw eigen bedrijf een "code of conduct" te ontwikkelen

Werkgevers zeggen dat de productiviteit van 55 plussers afneemt en lager ligt dan hun loonkosten. Dat blijkt dus vaak helemaal niet het geval te zijn. Dit argument lijkt wel een excuus om duurdere senioren uit het bedrijf te werken.

Organisatie X heeft onder een groep medewerkers de persoonlijke inzetbaarheidscan uitgezet. Alle medewerkers konden de inzetbaarheidscan invullen en kregen daarvan persoonlijke terugkoppeling in de vorm van een online rapportage met inzicht in de eigen gezondheid, leefstijl, motivatie en werk/privé balans en werkvermogen. In deze rapportage zijn de resultaten op de inzetbaarheidscan weergegeven. De resultaten geven aangrijpingspunten ‘hoe nu verder’.

.

Lut van Mossevelde is directeur van het Instituut for Sustainable HRM en ontwikkelde het Connection4Balance Model. Bovendien is zij een ervaren wandelcoach en laat mensen in de natuur hun persoonlijke missie en talenten ontdekken. Zo komen zij sneller in beweging, ook in het werk !

Nadelige gezondheidseffecten van "zittend" werken. Heldere aanbevelingen hier iets aan te doen. Zitten is het nieuwe roken.